Duurzame inzetbaarheid bij de GGzE

In het kader van het thema ‘Groeiende organisaties door bloeiende medewerkers’, interviewt SAM-redactielid Sarah Schendeler werkgevers binnen het SAM Netwerk. Aan het woord GGzE.

In een persoonlijk interview met HR-professionals bespreekt Sarah beleid en ervaringen. De verschillende interviews publiceren we in ons SAM Magazine. De praktische inzichten vanuit deze interviews en de workshop koppelen we aan theorie over duurzame inzetbaarheid en bundelen we tot ons eerste SAM Paper. Tijdens de netwerkbijeenkomst van februari 2018 vindt de presentatie daarvan plaats.

Als coördinator mobiliteit bij  GGzE geeft Antwanet Tool zelf een prachtig voorbeeld van hoe je invulling kunt geven aan het begrip ‘mobiliteit’. Naast haar functie bij GGzE heeft zij haar eigen bedrijf van waaruit ze werkt als loopbaanadviseur, trainer en coach. Daardoor komt ze bij veel verschillende organisaties over de vloer. De kruisbestuiving die dit oplevert, is voor alle organisaties én voor haarzelf waardevol. Bij GGzE werkt zij momenteel aan het opzetten van het Centrum voor Ontwikkeling. Want ook al bestaat de organisatie 100 jaar in 2018, zij blijft volop in beweging!

Welke groei-ambitie heeft de organisatie?
“GGzE wil mensen laten groeien: zowel haar medewerkers als haar cliënten”
, vertelt Antwanet. “Om deze ambitie vorm en inhoud te geven, werken we volgens de Planetree-principes: we streven naar mensgerichte zorg in een helende omgeving die geleverd wordt door een gezonde organisatie.”

In 2014 behaalde GGzE als eerste GGZ-instelling in Europa het Planetree-label. Met het behalen van dit label is de ambitie nog niet volledig vervuld. Antwanet: “Op dit moment werkt de organisatie aan Planetree Next Level: het realiseren van een inspirerende community voor mentale kracht. De beweging die daartoe moet leiden, heeft de naam Route88 meegekregen. We willen de kwaliteit van de zorg en de tevredenheid van cliënten en medewerkers naar een 8 brengen.”

Heeft de organisatie een visie op de ontwikkeling van medewerkers in relatie tot deze ambitie? Wat is de essentie daarvan?
“GGzE wil mensen laten groeien en streeft ernaar dat de cliënten (weer) de regie nemen over hun leven. Simultaan daaraan geeft de organisatie meer regie aan de medewerkers. Dit doet zij in de vorm van ‘zelforganisatie’ door de teams. Uitgangspunt is dat verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie liggen.

Is het mobiliteitsbeleid van GGzE curatief, preventief of gericht op het optimaal benutten van het potentieel van de medewerkers?
Ook hier heeft GGzE een grote verandering ondergaan de laatste jaren. Antwanet: “Vier jaar geleden lag het accent met name op begeleiding gericht op die medewerkers die gedwongen naar een andere functie moesten zoeken. Nu richt de afdeling Mobiliteit zich vooral op mensen met een ontwikkelingsvraag. Daarom werken we nu aan een Centrum voor Ontwikkeling. Er is bewust gekozen voor deze naam. De term ‘mobiliteit’ heeft soms een negatieve bijklank; de term ‘ontwikkeling’ is positief en toekomstgericht. Met dit centrum werken we aan preventie, maar zeker ook aan amplitie; het versterken van het potentieel van onze medewerkers.”

De medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling. Voor mij is het vanzelfsprekend om te sturen op de eigen verantwoordelijkheid. Wij ondersteunen de betrokkene in zijn of haar proces.”

Heeft de organisatie haar instrumentenkoffer aangepast op deze visie?
“De afgelopen jaren hebben we vanuit de afdeling Mobiliteit ons aanbod aan ondersteuning zowel individueel als op collectief niveau verbeterd en uitgebreid. Continue ontwikkelen we thema´s in afstemming op de vraag. Vaak maken we gebruik van e-learning modules (o.a. van Good Habitz). Sommige van deze modules zijn verplicht, bijvoorbeeld bij de indiensttreding. Andere kunnen naar keuze van de medewerker worden gevolgd. Voorbeelden van modules zijn: ‘hoe regisseer ik mijn loopbaan’, ‘hoe kan ik netwerken’ en er zijn diverse modules gericht op deskundigheidsbevordering.

In gesprek met de medewerkers maken we graag gebruik van ‘Het Huis van Werkvermogen’ (ontwikkeld door J. Illmarinen). De verschillende ‘verdiepingen’ in het huis helpen om in de volle breedte met de medewerkers in gesprek te gaan over duurzame inzetbaarheid. Allerlei factoren komen aan de orde, zoals vitaliteit, balans werk en privé, waarden en normen en kennis en competenties. Dit vormt een mooie basis voor een plan van aanpak gericht op de ontwikkeling van de medewerker.”

Hoe zijn de leidinggevenden betrokken bij het uitvoeren van deze visie?
“Niet alleen leidinggevenden, maar iedereen in de organisatie heeft hier een rol in. In de praktijk ervaar ik wel verschillen; ik kom door de hele organisatie uiteenlopende ontwikkelstadia van zelforganisatie tegen. Dit is ook niet zo vreemd, omdat de organisatieverandering nog niet zo lang geleden is ingezet.”

Hoe vertaalt zich dit in de dagelijkse praktijk?
“De omslag naar zelforganisatie verloopt niet zonder slag of stoot. Het is een continu proces van ervaren, evalueren en bijsturen. Vanuit de afdeling Mobiliteit ondersteunen wij dit proces. In onze contacten met individuele medewerkers en met teams zijn zelforganisatie en de daarvoor te ontwikkelen vaardigheden en attitudes bij voortduring aanwezige thema’s.

Met het Centrum voor Ontwikkeling willen we zowel de medewerkers als de teams meer concrete handvatten geven om zelf vorm te kunnen geven aan én hun eigen ontwikkeling én die van het team waar ze deel van uitmaken. Medewerkers vormen zelf de rode draad van deze organisatie. Ik geniet wanneer een medewerker dat beseft en van daaruit stappen zet!

Wat gun je jouw organisatie op dit gebied in de toekomst?
“Ik zou de mensen en de teams gunnen dat ze wat losser in het huidige ontwikkelproces kunnen staan. Dat ze de ontwikkelingen van de afgelopen én komende jaren meer zien als kansen. En dat de nieuwe organisatie vooral ook inspirerend werkt.”

Sarah Schendeler 
(klik hier voor meer info over Sarah)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *