Jouw employability?? Jouw verantwoordelijkheid!!!

Met het thema Jouw employability?? Jouw verantwoordelijkheid!!! gooit Leen de Waal de knuppel in het HR-hoenderhok.

 

Tijdens een SAM netwerkbijeenkomst in 2017 gaf Leen de Waal als Inspirator van het SAM Netwerk een prikkelende lezing over “Waar ligt bij employability de verantwoordelijkheid?” In zijn redactionele bijdrage doet hij er nog een schepje bovenop!

Leen de Waal: Zoals de titel u wellicht al doet vermoeden, is deze bijdrage in essentie bedoeld om uw geest te prikkelen, met name door ‘de knuppel in het hoenderhok te gooien’. Die knuppel is dan het volgende idee: ‘employability kan alleen maar de verantwoordelijkheid van de werknemer zijn’. Zodra de HR-functie daar meer in zou doen dan louter ondersteunen, zal de werknemer niet meer (maximaal) geïnvolveerd (kunnen) zijn bij de eigen inzetbaarheid. De vraag waar de verantwoordelijkheid voor employability ligt, roept gemakkelijk misverstanden op. Misverstanden, die dan vervolgens ook nog eens bevestigd worden door overheidsbeleid. Waarschijnlijk allemaal gevoed vanuit de idee dat de werkgever van een grotere mate van employability van de werknemer (ook) profijt heeft.

De transactionele werknemer-werkgever relatie
En dat is natuurlijk ook zo. Immers, juist die employability vormt de basis van de transactionele relatie werknemer-werkgever. De werkgever verkrijgt de zo begeerde productieve output/resultante van employability op basis van een transactie; de arbeidsovereenkomst. Binnen die context krijgt de werkgever recht op het resultaat van de inzet van de arbeid van de werknemer in ruil voor een overeengekomen renumeratie-pakket. De idee hierbij is dat naarmate een werknemer beter inzetbaar is (i.e. meer employable) de te verwachten output omhoog gaat. Vanuit dat perspectief heeft de werkgever in ieder geval een belang bij het vergroten van employability (ergo erin wil investeren), omdat het de te verwachten (i.e. toekomstige) arbeidsoutput van de werknemer vergroot.

Maar er schuilt hier wel een addertje onder ’t gras, dus let op… Feitelijk is employability een onlosmakelijk met de werknemer verbonden eigenschap, volledig vergelijkbaar met Marx’ ‘onvervreemdbaar arbeidsvermogen’ van de arbeider. Onvervreemdbaar omdat het arbeidsvermogen onlosmakelijk met de werknemer als mens(-elijk wezen) is verbonden.

De genoemde transactionele relatie werknemer-werkgever heeft feitelijk alleen betrekking op hetgeen de werknemer met dat arbeidsvermogen realiseert. Het gaat dus om de al dan niet fysieke of concrete output van dat arbeidsvermogen. In die zin gaat employability dan over de mate waarin (toekomstige) werkgevers de verwachting kunnen hebben dat de met het arbeidsvermogen van de werknemer toekomstige gerealiseerde output daadwerkelijk een positieve bijdrage levert aan de organisatie in termen van kosten (totale loonkosten)-baten (output van het arbeidsvermogen).

Employability als zodanig vormt de kern van de ‘onderhandelingsmacht’ (vgl. Porter’s vijfkrachtenmodel) van de werknemer op de arbeidsmarkt. Daarbij maakt het niet uit of dat ten opzichte van bijvoorbeeld de huidige werkgever of een eventueel nieuwe werkgever is, dat is slechts een verschil in termen van tijd. De waarde van de werknemer voor de werkgever wordt bepaald door de inschatting van de mate van employability van de werknemer, die dan uiteindelijk geobjectiveerd wordt door een salaris in ruil voor de inzet van de werknemer vanuit die employability.

Dus, des te meer ‘employable’ iemand is, des te waardevoller is zo iemand voor een werkgever. Die employability als basis voor onderhandelingsmacht van de werknemer impliceert dan vervolgens weer wel dat uiteindelijk in de eerste plaats de werknemer zelf het meeste baat heeft bij die employability, en juist daarom is het ook de verantwoordelijkheid van de werknemer om die employability op niveau te houden, en keuzes te maken in welke richting die employability (verder) ontwikkeld wordt. Alleen op die manier zal de werknemer volledig betrokken zijn op de ontwikkeling van de eigen employability, en zich daar vol overtuiging voor in kunnen zetten.

Aan de slag dus! Het begint met nadenken over in welke wereld je leeft, wat je echt belangrijk vindt, wat je kernmotivaties zijn. Alleen van daaruit kun je volledig betrokken zijn op je eigen employability, vanuit oprechte, intrinsieke motivatie dus. Dat maakt vervolgens ook dat je je Zelf realiseert als je vanuit deze motivaties ‘aan de slag’ gaat; over zinvol werken gesproken… Dat is niets nieuws overigens, omdat we al sinds Marx weten dat de mens het eigen zelf realiseert door middel van de inzet van het eigen arbeidsvermogen, de ‘homo faber’. En als je je Zelf realiseert kan dat maar beter een realisatie zijn die komt vanuit de eigen innerlijke overtuigingen.

Dat laatste wordt bovendien steeds belangrijker in een steeds beweeglijker wereld, die steeds meer gedreven wordt door ideeën, die zich vormen in een ‘Nomadisch Labyrint’. Het bijzondere van dit virtuele labyrint is dat degenen die daar de ideeën maken er als het ware boven zweven en er zo zicht op hebben, en weten waar het is, en hoe zich erboven te bewegen. Daardoor bepalen zij (de wetten van) het labyrint, zonder er zelf aan onderworpen te zijn. Maar dit betreft een kleine groep mensen, die zich vervolgens sowieso niet bekommeren om dat labyrint… Dan is er een tweede groep mensen, de opleiders en uitvoerders van de welvaartsstaat, die ervoor zorgen dat zo veel mogelijk mensen in het labyrint in beweging kunnen blijven. Dit doen ze omdat ze in staat zijn de wetten van het labyrint te begrijpen en vertalen en/of over te dragen, zonder er overigens inhoudelijk invloed op te kunnen uit oefenen.

De derde groep mensen realiseert dan op basis van de ideeën in het labyrint, vanuit de begeleiding van de tweede groep, concrete producten en diensten. Dit alles zonder dat ze zicht hebben op het labyrint, en/of de wetten ervan.

De laatste, vierde groep mensen zijn de vervangbare arbeidskrachten die niet geïnvolveerd, maar wel ‘gevangen’ zijn door hun werkomgeving. Ze beseffen dat ze gebonden zijn, en kiezen er vervolgens voor om de frustratie die de gebondenheid met zich mee brengt, te compenseren door mentale disloyaliteit en een verholen hopen op een ooit te realiseren betere toekomst. Die overigens moeilijk te realiseren is, simpelweg omdat deze groep mensen niet beseft dat hun ‘gevangenschap’ voortkomt uit het feit dat ze niet doorzien dat ze zich in een nomadisch labyrint bevinden, laat staan dat ze de wetten ervan doorzien. Ze ervaren slechts gebondenheid, zonder dat ze de oorzaak ervan in zien.

Dit patroon dat leidt tot een disloyaal inzetten van het eigen arbeidsvermogen, leidt dan feitelijk ook tot een niet-loyaal zijn ten aanzien van het eigen Zelf. En daarnaast vanwege de vervangbaarheid van hun arbeidsvermogen, is er sprake van een lage mate van employability, en dus een slechte onderhandelingspositie op de arbeidsmarkt. Dat leidt dan tot nog meer gebonden voelen, meer frustratie, meer disloyaliteit, nog lagere employability, etc. Een oneindige neerwaartse spiraal is ingezet.

Dit patroon kan alleen doorbroken worden door de werknemer zelf, als die bereid wordt de verantwoordelijkheid voor de eigen employability te nemen. Dat maakt ook dat het voor de individuele werknemer noodzakelijk wordt om bereid te zijn zicht te krijgen op het nomadisch labyrint en de wereld van de snel veranderende ideeën in het nomadisch labyrint[1], zodat het individu in staat wordt zelf de toekomstige onderhandelingsmacht op basis van employability in de hand te nemen. Zo krijgt de werknemer weer de mogelijkheid om te ontsnappen aan het frustrerende gevoel van gebondenheid, en ontstaat een opwaartse spiraal.

Dit kan de individuele werknemer alleen realiseren door enerzijds de bereidheid te tonen om zicht te krijgen op een buitenwereld van ideeën die steeds sneller ontwikkelen in een nomadisch labyrint. En daarnaast tegelijkertijd, iteratief op basis van dat zicht op die ideeënwereld de verantwoordelijkheid voor de eigen employability concreet in te vullen, i.e. keuzes te maken. En dit is iets wat werkgevers en/of overheden wel kunnen proberen te stimuleren, door de noodzaak ervan te belichten, maar nooit de verantwoordelijkheid voor de feitelijke realisatie op zich kunnen nemen. Wellicht kunnen ze instrumenteel, specifiek op verzoek van de werknemer middelen ter beschikking stellen; dit zal dan uiteraard gebeuren gekoppeld aan de behoefte van de werkgever. Daarbij komt dan de eerdergenoemde visie op kosten-baten weer om de hoek kijken, maar daarbij is de werknemer verantwoordelijk voor de eigen onderhandelingspositie.

Dan is de volgende stap dat de werknemer bij zichzelf te rade gaat omtrent welke van de eigenschappen, vaardigheden en achtergronden het meest passen bij het invullen, realiseren van de eigen motivaties; en welke van die eigenschappen de werknemer in het licht van zicht op de buitenwereld eventueel verder zou willen ontwikkelen.

Het is goed om daarbij te beseffen dat feitelijk gezien eigenschappen op zich noch goed, noch slecht zijn[2]. Maar als je de combinatie van passende eigenschappen niet inzet ten behoeve van je authentieke kernmotivatie(s), gaat niet alleen potentiële synergie verloren, nee sterker nog, dat leidt tot een averechts effect, de employability gaat achteruit. En dan worden eigenschappen dus slecht, niet omdat ze dat zijn, maar als gevolg van onsamenhangende, niet doordachte keuzes.

Resumerend; kies en/of weet wat je echt wilt, ken je vaardigheden en achtergrond, en gebruik een samenhangende combinatie van wat je wilt, kunt en bent, op een manier die de zelfgekozen doelstellingen helpt realiseren, om zodoende je motivaties te bevredigen. Zolang je de voor jezelf meest geschikte combinatie van vaardigheden kiest, gericht op het vervullen van je kernmotivaties, het behalen van je doelen, is het enige wat nog fout kan gaan, het niet inzetten van dit alles in een passende omgeving.

Passend is die omgeving waar jouw combinatie van motivaties en eigenschappen het meest tot z’n recht kan komen. Vergelijk het maar met het planten van een boom. Zaadjes van een tropische woudreus zullen waarschijnlijk in het noordelijkste deel van Groenland niet tot hun recht komen. Dat betekent feitelijk dat de synergie tussen drijfveren en eigenschappen, die op zich de employability al zal vergroten, nog eens een hefboom ondervindt van de omgeving waar die combinatie ingezet wordt. Duurzaam succes is nu al bijna onvermijdelijk, maar er is nog tweede hefboom…

Zoals we sinds Bob Ross’ iconische schilder-video’s allemaal weten, heeft elke boom vriendjes nodig. Een boom alleen loopt een grote kans door de eerste beste storm geveld te worden… Dat betekent dus zoeken naar een (werk-)omgeving met vrienden, met zinvolle, echte interacties. En dat betekent ook dat je moet durven vertrouwen, en als het eens mis lijkt te zijn gegaan en je vertrouwen wordt beschaamd, vervolgens kunnen vergeven. Los daarvan zal een boom profijt kunnen hebben van andere flora en fauna in de omgeving in termen van symbiose. Zo is het ook met mensen in werksituaties. Mentorrelaties op symbiotische basis, waarbij er wederzijds baat is bij de relatie, zullen je employability nog verder versterken.

Langzamerhand zijn een heleboel voorwaarden voor succes gerealiseerd, maar er is nog meer dat je kunt doen… En dan gaat het over zelfovertuiging, geloven in jezelf. Als je weet wat je wilt, weet wat je hebt, die combinatie vervolgens inzet in de juiste omgeving en je daar met de juiste mensen omringt, en vanuit die situatie in jezelf blijft geloven, dan zou je bij wijze van spreken zelfs de tweede keizer van de Verenigde Staten van Amerika kunnen worden[3]. Hoeveel zelfovertuiging is daarvoor nodig? Zoals de oude Grieken al zeiden als het over het kweken van een deugdzaam karakter ging; ‘…ergens tussen onzeker en arrogant/overmoedig in…’

En dan komt het erop aan in de juiste mate volhardend te willen zijn. Ook al heb je alle voorgaande stappen gerealiseerd, dan nog zal je moeten blijven werken aan je eigen employability, je moet blijven investeren in (de realisatie van) jouw Zelf. Maar omdat je vanuit je kernmotivatie werkt, wordt dat dan vervolgens ook bijna vanzelf leuk, een spel dat bijna ongemerkt verloopt. Blijf je beseffen dat het om de realisatie van jouw Zelf, de realisatie van jouw kern gaat, en volharden wordt al snel een vrolijk spel. Zie daar, de gamification van employability is een feit geworden.

Zodra je weet wat er nodig is om succesvol te worden, resteert alleen nog maar dat je daadwerkelijk alles in het werk moet stellen om je eigen succesvolle employability te realiseren. En dat betekent je doelen concretiseren, wat wil je concreet bereiken, vanuit je drijfveren, gegeven je eigenschappen, in welke omgeving? Hoe kies je een doel, of anders gezegd, hoe definieer je jouw succes? In onze hedendaagse, volledig onderling verbonden, beweeglijke (ideeën-)wereld hebben we een onbeperkt, eindeloos veld van opties waaruit we kunnen kiezen. En om het allemaal nog moeilijker te maken, het moment dat je ergens voor kiest, zal ergens in onze oneindig verbonden wereld, iemand er beter zijn dan jij er ooit in zult kunnen zijn… Een paar decennia geleden was onze wereld niet zo verbonden als nu, en dus was onze wereld letterlijk veel kleiner. Dus konden we de beste ergens in zijn, zonder te beseffen dat ergens anders op de wereld iemand anders minstens net zo goed, of zelfs waarschijnlijk veel beter was.

Dit impliceert dat de zogenaamde ‘option-picking’ strategie, waarbij je welhaast willekeurig en volledig ad hoc een doel kunt kiezen dat je op dat moment toevallig voor de voeten komt, niet meer werkt. Terwijl wij allemaal totaal gewend zijn aan dat ‘option-picking’, dat in een kleinschalige, niet verbonden wereld, eeuwenlang prima voldeed. Maar in een oneindig verbonden wereld leidt het per definitie tot teleurstelling(en).

Dus in plaats van ad hoc opties te ‘picken’, moeten we leren bewust onze eigen doelen te kiezen en daarmee ons Zelf te realiseren. Dat nadenken over wat ons nu echt drijft, wat we nu echt eigenlijk diep vanbinnen zelf willen hebben we al die eeuwen lang makkelijk kunnen vermijden, en daar zijn we dan ook absoluut niet goed in. En toch, hoe dan ook, zullen we onvermijdelijk moeten leren om diep vanuit onszelf, onze eigen drijfveren, keuzes te maken over het veld waarin we succesvol willen zijn. Welk niveau van succes willen we voor onszelf? Dat is dan vervolgens de enige manier om nog daadwerkelijk een tot tevredenheid stemmende, voldoening gevende manier van succes te realiseren. Dit impliceert dat in deze wereld van onbegrensde opties de noodzaak tot volledige verwezenlijking van het individuele Zelf uitgegroeid is tot het opwekken van jouw zelfstandig, bewust gekozen succes. Het realiseren van je Zelf betekent dat je moet beslissen wie je wilt zijn, in welke context. Je moet kiezen, en door te kiezen definieer je jouw Zelf, jouw Zijn. Een Zijn dat dan gerealiseerd wordt door je productieve output (‘homo faber’) op basis van jouw employability.

Er zijn veel te veel opties voor succes, en veel te veel deelnemers voor een objectieve definitie van succes, daarom is succes iets volledig subjectiefs geworden. En je moet kiezen, hoewel dit ook impliceert dat het jouw verantwoordelijkheid is als je faalt. Maar als u niet kiest, zal iemand het voor u doen. Of zoals een oud Russisch spreekwoord het zegt, ‘Свято место пусто не бывает’[4]: ‘Een heilige plaats is nooit leeg’! Anders gezegd, als je je eigen succes niet selecteert,  je niet doelbewust en weloverwogen vanuit jouw eigen drijfveren kiest waar je je energie aan besteedt, zal iemand anders het voor jou kiezen. En dan is het niet meer ‘jouw ding’, en dan zal het nauwelijks oprecht kunnen bijdragen aan de realisatie van jouw zelf, kom je in een soort schijnwereld terecht, en vervolgens holt je employability met sprongen achteruit. Je wordt dan de gebonden, disloyale gefrustreerde medewerker in een negatieve neerwaartse spiraal zoals hiervoor omschreven.

En nu het toch gaat over het inzetten van je energie, jouw toewijding, jouw volhardendheid… Zodra je je succes-doel hebt gekozen, gaat het er niet om dat je daar verder gedachteloos op stort, integendeel. Zorg ervoor dat elk moment van je kostbare tijd doelbewust besteed aan een van de vier categorieën hierna:

  • Geluk: geniet van wat je doet;
  • Prestatie: meet jezelf een winnende houding aan;
  • Betekenis: zorg ervoor dat je ook voor anderen telt;
  • Legaat: streef naar iets dat groter is dan alleen jijzelf.

Evenwicht in volhardendheid bij bereiken van doelen bereik je dan als elk uur van je kostbare tijd dat je ergens aan besteed, doelbewust aantoonbaar wordt ingezet in één van deze vier categorieën. Zo niet, dan kun de activiteit rustig geschrapt worden. Ingeruild worden voor een activiteit die wel een bijdrage aan één van de vier categorieën levert.

Het begint dus met jouw drijfveren op deze manier de basis te laten zijn van wat je wilt bereiken, in het perspectief van de snel veranderende, beweeglijke ideeënwereld. Vervolgens op een weloverwogen manier kiezen welke eigenschappen je in welke omgeving inzet, wie je daarbij betrekt. Als je dat allemaal doet vanuit zelfovertuiging en met volhardendheid en daarbij authentiek jouw doelen en definities van succes kiest, dan is jouw employability onvermijdelijk een resultante van dat alles. Jouw employability is een heel belangrijk deel geworden van de verwezenlijking van jouw Zelf. En dat maakt dat je positie op de arbeidsmarkt duurzaam letterlijk waardevoller is geworden. En dat is toch uiteindelijk jouw belang, en daarmee jouw verantwoordelijkheid.

Belangrijkste bronnen van inspiratie voor dit artikel:
– Barker, E. (2017). Barking up the Wrong Tree; The Surprising Science Behind Why Everything You Know About Success is (Mostly) Wrong (First Edition ed.). New York, NY, US: HarperOne
-Baudrillard, J. (1994). Simulacra and Simulation. Michigan, USA: University of Michigan Press
-Bauman, Z. (2012). Liquid Modernity. Cambridge, United Kingdom: Polity Press
-Marx, K. (2010 (oorspr. 1867)). Het Kapitaal. Kritiek van de Politieke Economie. Amsterdam, Nederland: Uitgeverij Boom
-Marx, K. (2013 (oorspr.:1844)). Parijse Manuscripten, De Gealieneerde Arbeid. Opgeroepen op april 01, 2013, van www.marxists.org: www.marxists.org/nederlands/marx-engels/1844/manuscripten/1.htm
-Sennett, P. (2008). The Craftsman. London, USA: Yale University Press.

 [1]           Een en ander zoals geschetst door Zygmunt Bauman in Liquid Modernity (2012)

[2]           Denk ook maar aan Orffman’s kernkwadranten, waar tegenover elke kwaliteit een bijbehorende valkuil staat.

[3]           De eerste keizer is er al geweest, zie: https://nl.wikipedia.org/wiki/Joshua_Norton)

[4]           Uit te spreken als: “Svyato mesto pusto ne byvayet

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *