Marie van Hout-Pijper: Smartphone, de nieuwe ‘dissatisfier’

  Marie van Hout – Pijper

“Van alle uitdagingen waarmee organisaties te maken krijgen is het motiveren van medewerkers  waarschijnlijk de meest complexe.”
Een bijdrage van Marie van Hout – Pijper, HR Manager PACCAR Parts Europe (DAF Trucks N.V.) en lid van de Raad van Inspiratie van SAM.

Van alle uitdagingen waarmee organisaties te maken krijgen is het motiveren van medewerkers  waarschijnlijk de meest complexe. Het vereist inzicht in de drijfveren van mensen en het vermogen van managers om een omgeving te scheppen waarin die drijfveren tot hun recht komen. 

De theorieën van Maslow (behoeftehiërarchie) en Herzberg (satisfiers, dissatisfiers) genieten in de praktijk nog steeds veel waardering. Waarschijnlijk omdat deze theorieën simpel en elegant zijn, hoewel ze in het huidige wetenschappelijke onderzoek nog nauwelijks in alle ernst meegenomen worden (Locke en Henne, 1986 en Vinke, 2001).

Medewerkers kunnen extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd zijn om een taak uit te voeren. Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. Intrinsieke motivatoren komen van binnenuit. Het gaat om inzet die de medewerker zelf wil plegen. De literatuur en onze ervaring als HR professionals vertelt ons dat intrinsieke motivatie veelal intenser is en bovendien langer stand houdt.

Zoals bekend onderscheidt Herzberg twee groepen van factoren die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid: satisfiers en dissatisfiers ook wel aangeduid als ‘hygiëne-factoren’. Het niet vervullen van deze factoren kan bijdragen aan werkontevredenheid.

Dissatisfiers

Een slechte leidinggevende, gebrek aan eenduidig beleid, overbevolkte kantoortuinen en minder betaald krijgen dan een collega die pas gestart is zijn voorbeelden van dissatisfiers die wij waarschijnlijk allemaal kunnen benoemen. Maar hoe zit het met elektronische middelen? Wordt het niet aanbieden van een laptop, het verbieden van smartphonegebruik, of het beperken van toegang tot sociale media ook gezien als dissatisfier? Waarschijnlijk wel.

Generatie Y[1], ook wel grenzeloze generatie, digitale generatie, of generatie Einstein genoemd, gaat een steeds grotere groep vormen op de arbeidsmarkt. Voor deze generatie geldt dat ze al vroeg actief was met sms en op internet met profielensites en Facebook. Marketeers hebben deze groep ook getypeerd als achterbankgeneratie (ouders regelen alles voor hen), knip-en-plakgeneratie (alles is al eens bedacht), en mediageneratie (communiceert gemakkelijker digitaal dan van persoon tot persoon). Feit is dat deze generatie opgegroeid is met grote technologische vooruitgang. Ze willen flexibel werken in sfeervolle omgevingen waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich kunnen ontwikkelen. Ze willen meteen meedoen en toegevoegde waarde leveren, bijvoorbeeld met de inzet van sociale media.

Over slechts een paar jaar zal generatie Z[2], de digital natives[3], tussen de 10 en de 25 jaar oud zijn en zullen de eerste leden van deze generatie de arbeidsmarkt gaan betreden. Deze generatie is geboren in een tijd waarin de verregaande aanwezigheid van digitale technologie de norm is en groeien daarmee op in een zeer geavanceerde media- en computer omgeving.

Generatie Z groeit op in een wereld van overvloed en met relatief weinig beperkingen. Generaliserend kunnen we over deze generatie stellen dat dit een generatie is die opgroeit in een ‘24/7’ informatie maatschappij.

Dit leidt er onder andere toe dat ze razendsnel informatie kunnen vinden en filteren en meer internetvaardig en deskundiger zijn dan hun voorlopers.

Maar ook babyboomers (58 jaar of ouder) zijn druk: in 2016 zat ruim 75 procent van de gebruikers dagelijks op sociale media. Generatie Z deed dit tot drie uur per dag, maar babyboomers besteedden ook ruim anderhalf uur per dag op sociale media[4]. Het verschil tussen de generaties is dus kleiner dan je misschien zou denken. Tevens heeft een onderzoek Samsung en Frost & Sullivan (2016) aangetoond, dat het gebruik van smartphones de gemiddelde medewerker – dus ook de babyboomer – een tijdwinst van zo’n 58 minuten per dag geeft. Meerdere redenen zijn daarvoor aan te wijzen, maar vooral het gebruik van apps die helpen bij werkzaamheden zijn van invloed. Denk bijvoorbeeld aan de opkomst van apps als Slack of Microsoft Teams, waarmee onderling snel en effectief gecommuniceerd kan worden over projecten of andere zaken.

Community building, ruimte geven voor personal branding en innovatie worden in het verlengde van deze gedachte satisfiers. Een organisatie, die deze aspecten goed begrijpt en toepast in de praktijk, kan daarmee medewerkers binden en boeien en IT inzetten om organisatiebreed betere resultaten te behalen. Steeds meer organisaties behalen indrukwekkende resultaten via sociale media op het gebied van bijvoorbeeld recruitment, klantenservice en innovatie (optimization & monetization[5]).

Spelregels

Marie van Hout – Pijper

“Ho, ho”, hoor ik je denken, “wat betekent dat voor de concentratie? Recent onderzoek van recruitmentbureau Hays onder onze zuiderburen gaf aan dat maar liefst 60% van de Belgen tijdens de werkuren vaak tot altijd door zijn mobiel wordt afgeleid, veelal door notificaties van Whatsapp. Daarnaast storen veel mensen in mijn omgeving zich flink aan collega’s die tijdens het werk zitten te twitteren of  facebooken”.

Om een nadelig effect op de werkprestaties te vermijden is het noodzakelijk dat een werkgever concrete afspraken maakt met zijn medewerker over (privé)gebruik. Regels kunnen helpen om het gebruik van elektronische middelen binnen de perken te houden. Bijvoorbeeld door af te spreken dat geen smartphones gebruikt worden tijdens meetings of om mobiele telefoons tijdens het werk altijd op stil te zetten, zodat collega’s niet gestoord worden. Een andere concrete maatregel kan het inrichten van (kleine) ruimtes zijn, bedoeld voor het voeren van Skype- of telefoongesprekken. Leg duidelijke instructies vast in je bedrijfsreglement of in een sociale media protocol. Zo kun je nog steeds genieten van de voordelen van het gebruik van deze middelen en kun je de nadelen binnen de perken houden.

Streng internetbeleid afknapper?

Laptops, tablets en smartphones zijn bijna niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven en dus ook niet op de werkvloer. Organisaties zullen hier aandacht en tijd aan moeten besteden en moeten rekening houden met deze technologische evoluties bij de organisatie van het werk en het managen van hun mensen. Op een arbeidsmarkt die voor werkgevers steeds krapper wordt, is het maar de vraag of het je kansen op het vinden van toptalent bevordert wanneer je een streng internetbeleid hanteert of gedateerde middelen ter beschikking stelt. Dit lijkt, voor alle generaties, inmiddels een afknapper te  zijn.

Marie van Hout – Pijper
lid Raad van Inspiratie werkgeversnetwerk SAM

(klik hier om haar profiel te lezen of ga naar haar Linkedinprofiel)

[1] Hoewel er geen eenduidige definitie is, wordt meestal geboren tussen 1980 en 2000 gehanteerd (Wikipedia).

[2] Demografen en onderzoekers gebruiken midden jaren negentig tot ongeveer 2010 als geboortejaar (Wikipedia).

[3] Term bedacht door Marc Prensky (2001).

[4] www.marketingfacts.nl

[5] Geoptimaliseerde levering van mobiel dataverkeer en mogelijkheid om inkomsten te genereren met deze gegevens.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *